已经3月底了，去年的年终奖，打工人都拿到了吗？3月31日，通州法院通过一些涉及年终奖的案例，向辛苦的“打工人”说一声：“您的权益，法律来保护。”
十三薪≠年终奖
王某于2021年1月7日入职某工程公司，月工资7000元，2023年2月2日，王某离职。后王某向通州区劳动人事争议仲裁委员会（简称仲裁委）申请仲裁，要求某工程公司支付2021年及2022年十三薪工资共计14000元。仲裁委驳回了王某关于十三薪的仲裁请求。王某不服裁决结果，向法院提起诉讼。
王某提供的其与某工程公司法定代表人耿某之间的通话录音中，耿某明确认可王某工资分十三个月发放，某工程公司虽辩称十三薪系年终奖，公司可以自主决定是否发放，但未提供证据反驳。法院最终判决某工程公司支付王某2021年及2022年两年十三薪工资共计14000元。
主审法官说，十三薪和年终奖的区别很大。通常情况下，十三薪也被称为“年底双薪”，指用人单位在最后一个月向劳动者多发放一个月工资。一般来说，十三薪发放的数额、时间都是固定的。年终奖作为“奖金”，是用人单位除常规工资外向劳动者支付的额外报酬，属于劳动报酬的组成部分，具备奖励激励性质，一般由用人单位基于其经济效益，和对劳动者全年工作业绩考核，结合企业下一年度的发展规划、企业营收状况等因素予以发放。
十三薪更强调激励的公平性，如果用人单位的规章制度或劳动合同中明确约定了十三薪，则十三薪属于劳动者的基本劳动报酬，每年年终时，不论用人单位经营状况、劳动者业绩表现如何，用人单位都应当发放。年终奖则与可量化的业绩挂钩，实质上属于“绩效工资”的范畴，即年终奖更强调绩效考核结果，通常要与员工的绩效、公司的盈利状况挂钩，具有激励性质，金额通常也不固定。年终奖发放与否取决于劳动合同、公司制度是否明确规定，或以往存在发放惯例。若用人单位对员工进行内容恰当、过程完备、结果透明的绩效考核，则考核结果可以作为年终绩效奖金是否发放以及发放数额的依据。
无法证明亏损 该发的年终奖还得发
赵某于2008年3月入职某公司，2023年12月28日离职。2017年5月至2023年12月期间某公司通过银行转账方式向赵某支付工资，并由公司负责人薛某于每年年初向赵某转账支付上一年年终奖，赵某连续领取了2018年至2021年四年年终奖。2023年某公司以“年终奖发放属于企业自主经营权，并非公司义务，现公司经营困难”为由，告知赵某不再发放年终奖，双方产生争议后，赵某提起仲裁要求某公司支付2022年1月1日至2023年12月28日期间年终奖40000元，仲裁委对赵某该项年终奖诉求未予支持，后双方均不服仲裁裁决结果，诉至法院。
作为负有管理责任的用人单位，某公司应当就年终奖的具体发放条件、发放标准以及核算方式承担举证责任。某公司虽以经营困难为由主张无需支付年终奖，但未就所主张的经营亏损情况提交任何证据，应承担举证不能的法律后果。赵某在某公司处从事防水工作，由某公司进行劳动管理并支付工资，可以证明双方存在劳动关系，赵某符合年终奖发放条件，结合某公司向赵某发放的年终奖具有周期性、对价性特征，最终法院参照历年年终奖发放数额及标准判令某公司向赵某支付2022年及2023年年终奖。
发年终奖前离职，不享有年终奖？
彭某于2020年4月入职某信息技术公司，担任总经理，月工资4万元。2021年3月11日，某信息技术公司以彭某涉嫌旷工、提供虚假报销凭证严重违反规章制度为由向彭某发出解除劳动合同通知书，双方劳动合同于当日解除。
后彭某申请仲裁，要求某信息技术公司支付2020年4月至2020年12月31日期间年终奖等，仲裁委裁决某信息技术公司支付彭某2020年4月1日至12月31日期间的年终奖21000余元，后某信息技术公司不服仲裁裁决结果诉至法院。
彭某与某信息技术公司签订的《绩效责任书》虽载明奖金发放之前离职或辞退，则不计发年终奖。但某信息技术公司与彭某于2021年3月11日解除劳动合同，年终奖系基于2020年工作业绩计发，经审查彭某2020年度工作业绩、工作表现已达到《绩效责任书》约定的年终奖发放条件。此外，某信息技术公司并未提供确实有效证据证明彭某存在旷工及提供虚假报销凭证等严重违反规章制度的行为，其以此为由与彭某解除劳动合同，无事实与法律依据。综上，某信息技术公司以彭某在年终奖发放前被辞退为由拒绝支付年终奖，有失公允，最终法院判决某信息技术公司按照彭某2020年在职时长计发年终奖21000余元。
法官表示，对于在年终奖发放之前已经离职的劳动者可否获得年终奖，不能仅以规章制度中存在“发年终奖前离职，不享有年终奖”等规定一概剥夺劳动者获得年终奖的权利，还应当结合劳动者在职时间、离职原因、工作表现以及对单位的贡献程度等多方面因素综合考量。