01 扣绩效工资违法吗？深圳人社局最新回复
对于这一问题，近期深圳人社官方微信发布《绩效工资，公司能说扣就扣吗？》一文进行回复。
案例简介：
2023年9月8日，小刘入职某信息技术公司，担任人事主管，双方订立书面劳动合同
2024年6月21日，公司与小刘协商一致解除劳动合同，劳动关系解除后，双方就2024年4、5月绩效工资产生争议。
随后小刘申请仲裁，表示公司从未开展绩效考核，要求公司支付扣除的绩效工资，公司辩称扣绩效工资属于对小刘进行的绩效考核，合理合法。
仲裁结果：
仲裁委员会支持了小刘的诉讼请求
案情分析：
根据公司提交的工资明细表示，刘某每月绩效工资1000元，公司于2024年扣除申请人绩效工资270元，
当公司未举证证明公司存在绩效考核制度，也未举证证明与刘某存在绩效考核相关的约定，入职后也未对立刘某进行过绩效考核，绩效工资一直按照1000元/月发放。
公司从2024年4月开始对申请人的绩效工资进行了扣发，违反了劳动合同关于绩效工资1000元/月的约定，故公司应按照约定补足刘某2024年4月和2024年5月绩效工资共计770元。
结语：
绩效考核是用人单位激励约束员工的一项重要制度，为了充分发挥绩效考核的指挥棒作用，首先应当通过民主陈旭制定完善的绩效考核制度，确保考核依据合理合法。
其次，用人单位应组织劳动者学习相关绩效考评制度，明确各自岗位的考评目标及考评依据。最后，绩效考核要经过适当的考核程序进行，避免随意性，只有让劳动者心服口服，才能达到最好的考核效果。
02 绩效工资的法律分析
根据《工资支付暂行规定》第三条规定：
本规定所称工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬。
如果劳动合同或企业规章制度中已经明确约定工资构成为基本工资和绩效工资，绩效工资就应当视为劳动者工资构成的重要组成部分。
实践中，因绩效工资支付问题产生纠纷，应当由用人单位方就其工资核算的标准及其不需要支付相应绩效工资，承担下列事项的举证责任：
◾考核实施前，已预设明确具体的考核标准和程序；
◾考核标准和程序依法经民主程序制定并公示；
◾绩效考核结果客观、公平、合理、科学。
绩效考核制度属于企业自主经营权的范畴，但又涉及员工切身利益。企业对员工进行绩效考核，应根据员工的工作表现和工作业绩做出客观公允的认定，发挥绩效考核促进员工良性竞争与企业共同进步的积极作用。
如果用人单位与劳动者未就绩效工资的支付条件做出特别约定，公司无论是亏损还是盈利，只要劳动者正常提供了劳动且满足了相应考核条件，则应按时足额支付劳动者绩效工资。
简言之，绩效工资能否被扣，关键因素在于劳动合同中是否约定。
如果劳动合同中已约定具体绩效工资内容，那么公司通过绩效考核扣除绩效工资是合理合法的，但不能随意扣除。
扣除绩效，需要满足四个条件：
◾工资中扣除绩效工资后，不能低于当地最低工资标准；
◾绩效考核制度必须经过公示程序；
◾绩效考核制度需要告知员工本人并签字确认（一般在劳动合同中告知）；
◾不存在恶意考核的情况。
如果劳动合同中没有约定，任何绩效扣除行为属于违法行为。
03 公司可以把固定工资拆分为岗位工资和绩效工资吗？
近年来，越来越多的用人单位在调整薪酬结构。其中，将固定工资拆分为岗位工资和绩效工资是常见的做法之一。那么，这种做法是否合法呢？
根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定：
用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。
劳动合同法第四条：
用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
从以上法律规定可知，单位有调整薪资结构的权利，但薪资结构调整往往涉及劳动合同的变更。若用人单位欲对劳动合同进行变更，必须按照法律规定采取书面形式与劳动者协商一致进行。
一般情况下，用人单位单方调整工资结构必须以不影响员工的收入标准为前提。否则，单位单方面调整薪酬结构，未与员工进行协商获得同意，降低了薪资，就属于违法行为，员工可以提出企业未足额发放劳动报酬。